影樓技術(shù)工作人員的考核方法

考核是引導(dǎo)員工行為達(dá)到組織目標(biāo)的最有效的辦法，但是如何在考核體系指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程中，即要將需要考核的關(guān)鍵點(diǎn)科學(xué)考核，還要將團(tuán)隊(duì)發(fā)展遠(yuǎn)期目標(biāo)整合到考核體系中去呢?
正例如文章開頭舉的例子，對于這樣在本職工作上勤鉆研的人員，普通的考核指標(biāo)體系在激勵(lì)方面的效果還是不足的。他的工作和成果已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一般崗位考核的要求，若對優(yōu)秀者沒有適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，那么就是鼓勵(lì)所有人不努力，那么就是懲罰優(yōu)秀者，獎(jiǎng)勵(lì)懶惰者。
近來看到一則新聞，一個(gè)機(jī)械技術(shù)工人，在一線崗位上勤懇工作三十余載，憑著對本職工作的認(rèn)真態(tài)度和專研精神，研發(fā)出很多項(xiàng)機(jī)械發(fā)明，不僅大大提高了工作效率效果，更為單位節(jié)省了數(shù)以十萬記的機(jī)械成本。
這個(gè)新聞讓我回憶起去年做的一項(xiàng)有關(guān)科技人力資源的課題中比較重要的部分：如何在一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作過程中，準(zhǔn)確的評估每一位提供支持的輔助人員的勞動(dòng)成果。
讓評估考核關(guān)注的點(diǎn)，是真正需要考核的部分，而不是考核最容易計(jì)量考核的部分。
而技術(shù)人員的工作內(nèi)容特性決定，不能套用研發(fā)人員、教研人員等考核指標(biāo)體系，這樣容易造成工作能力和成果的普遍低估，而且在技術(shù)人員之間也不能科學(xué)確定和界定每個(gè)人的貢獻(xiàn)。有針對性的根據(jù)單位性質(zhì)、崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)訪談提綱，從訪談內(nèi)容中提煉崗位價(jià)值要素，才是最科學(xué)的。
在去年的課題中，針對科研團(tuán)隊(duì)的輔助人員共提出了22個(gè)崗位價(jià)值要素，賦權(quán)后組成了崗位價(jià)值要素體系。其中以“工作經(jīng)驗(yàn)”、“解決問題的能力”、“合作能力”、“工作任務(wù)復(fù)雜度”、“專項(xiàng)知識技能”等要素賦權(quán)較高，這幾個(gè)要素說明了在受訪團(tuán)隊(duì)中比較看重的部分，團(tuán)隊(duì)更看重輔助人員對于工作上游的支持力度，對工作下游的配合默契程度，是符合際崗位實(shí)際工作內(nèi)容的，也是符合問卷調(diào)查的結(jié)果的。
考核是引導(dǎo)員工行為達(dá)到組織目標(biāo)的最有效的辦法，但是如何在考核體系指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程中，即要將需要考核的關(guān)鍵點(diǎn)科學(xué)考核，還要將團(tuán)隊(duì)發(fā)展遠(yuǎn)期目標(biāo)整合到考核體系中去呢?正例如文章開頭舉的例子，對于這樣在本職工作上勤鉆研的人員，普通的考核指標(biāo)體系在激勵(lì)方面的效果還是不足的。他的工作和成果已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一般崗位考核的要求，若對優(yōu)秀者沒有適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，那么就是鼓勵(lì)所有人不努力，那么就是懲罰優(yōu)秀者，獎(jiǎng)勵(lì)懶惰者。
因此，對于團(tuán)隊(duì)中輔助人員的考核體系設(shè)計(jì)過程中，打破傳統(tǒng)觀念中對于輔助人員的思想禁錮，要將團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略發(fā)展方向和現(xiàn)階段發(fā)展方向的目標(biāo)都要融入考核體系中。


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