圖文快印店人才管理的捷徑在哪里？
發布時間：2024-03-13 點擊：116
目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，但隨著經濟、社會的革新發展，現有的人力資源管理模式已不能適應新形勢的管理需要，已逐步轉向到如何吸引人才、培養人才、激勵人才和保留人才四方面。
國家“十二五”規劃及區域經濟轉型發展把人才管理提上了議事日程，利用人才來驅動企業管理創新和技術創新，實現轉型發展的經營目標，在此過程中，企業的人力資源管理由戰略人力資源管理上升到人才管理，對知識人才管理提出更高的要求。人力資源職能部門必須順應新形勢的發展，加強人才管理創新，找到實施途徑，真正為經營目標實現提供可靠的人力資源。下文淺論人才管理便捷途徑，旨在幫助企業重新定位人力資源管理的方向和重點。
關鍵詞：人才管理 創新理念 便捷途徑
目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，但隨著經濟、社會的革新發展，現有的人力資源管理模式已不能適應新形勢的管理需要，已逐步轉向到如何吸引人才、培養人才、激勵人才和保留人才四方面。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發展體系就是對人才管理的一個表現。預計未來五年內，中國人力資源發展的新趨勢，新階段，也就是人才管理即將開始。人才管理精準定義應為“吸引、聘任、培養和保留人才”，人才管理的核心是人才，與人力、非核心人才需要不同對待，所謂的人才是組織實現增長戰略所需的，與高層領導來結隊作戰的優秀團隊。
要提高人才管理的效率，可以找到便捷途徑，當然少走彎路，首先，企業高層需要革新用人制度理念，人才管理制度的核心是人才價值創造、價值評價、價值分配，以人才價值本位機制替代官本位機制，建立憑能力、憑業績吃飯，而不是憑關系、憑資歷論賞;原職業通道單一化轉向多樣化，職業規劃由經營職務(權力)轉向經營能力(責任)，權力變成責任化。這是人才管理取得成效的關鍵點。
人才管理是人力資源部門與高層管理者共同的責任，不要認為管理人才只是人力資源部門的事情，要摒棄原先低層次的人事管理觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創新、鼓勵競爭的人才管理新理念;在組織內形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍，真正建立起能上能下、能進能出、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制;人才管理的核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的項目，從而保障公司戰略實施過程中的連續的人才供應的動態管理機制。
一、吸引優秀人才，是人才管理的源泉
首先需要定義“人才”，即組織所設定的優秀員工的素質模型或者用人標準，以應用測評工具、評價中心、360評估反饋、雇員調查、績效標準為基礎，確定能夠吸引并招聘到適合公司的人才，吸引人才，不僅靠豐厚的待遇，還要靠組織非凡的氣質，人才不僅是再生資源、可持續資源，而且是資本性資源。在組織實施增長戰略中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本，人才管理把人力作資本，
二、聘任適合人才，是人才管理的關鍵
創新人才評價機制，通過適當的方法對人才進行合理的評估，建立以職務和能力為基礎，以職責為中心，以素質模型為標準，以人員測評為手段的人才評價任用機制。精心地設計崗位，使員工的能力得到高度的發揮。企業崗位設計的標準是“適當偏高”：員工所能勝任的，但需要一定的努力才能完成好。這樣設計崗位，既使員工的能力得到超水平的發揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產生一種成就感。用人比選人更為關鍵，道理很簡單，貨幣資本靠人才資本來推動并實現保值增值的，沒有好的人才資本，貨幣資本的發展甚至會喪失生機。
三、培養所需人才，是人才管理的升華
人力要升級為人才及已任用人才，都要加以培養，通過員工發展通道、接班人計劃和人才庫的加以管理。其一、不僅僅是知識、技能的培養，而且特別重視員工對企業歸屬感的培養，這種“培養戰略”提高了人才對企業的特異適應性和企業人才資源的穩定性。其二、培養能夠保證企業及時獲取所需要的人才，一要引進新人理念，二要調動原有人員的積極性和穩定性。其三、科學系統的培訓，以此保證員工的能力得到高度的開發。其四、加強企業文化建設，從根本上保證人才的投入有較高的產出。當人才對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負責。當員工有較強的歸屬感時，才會對組織負責，必要時甚至會為組織做出犧牲。良好的企業文化強調以企業精神、理念凝聚人，通過培養員工對企業的認同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業人力資源投入的較高產出。
四、保留核心人才，是人才管理的保障
當前生產力發展水平總體上仍較低，人還是經濟的人、利益的人這些特點，決定了物質利益激勵的基礎地位，它比精神激勵更具基礎性。在相當長的時間里，還不能把事業、企業發展作為個人價值取向。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實行物質激勵，并使其同強有力的約束有機結合起來。承認知識創新者和企業家的價值，通過分配制度創新推進智力資源的資本化。一要多層次的薪酬分配體系和多元化價值分配形式保留人才。二要在職務上形成階梯狀分布，給人才創造
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國家“十二五”規劃及區域經濟轉型發展把人才管理提上了議事日程，利用人才來驅動企業管理創新和技術創新，實現轉型發展的經營目標，在此過程中，企業的人力資源管理由戰略人力資源管理上升到人才管理，對知識人才管理提出更高的要求。人力資源職能部門必須順應新形勢的發展，加強人才管理創新，找到實施途徑，真正為經營目標實現提供可靠的人力資源。下文淺論人才管理便捷途徑，旨在幫助企業重新定位人力資源管理的方向和重點。
關鍵詞：人才管理 創新理念 便捷途徑
目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，但隨著經濟、社會的革新發展，現有的人力資源管理模式已不能適應新形勢的管理需要，已逐步轉向到如何吸引人才、培養人才、激勵人才和保留人才四方面。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發展體系就是對人才管理的一個表現。預計未來五年內，中國人力資源發展的新趨勢，新階段，也就是人才管理即將開始。人才管理精準定義應為“吸引、聘任、培養和保留人才”，人才管理的核心是人才，與人力、非核心人才需要不同對待，所謂的人才是組織實現增長戰略所需的，與高層領導來結隊作戰的優秀團隊。
要提高人才管理的效率，可以找到便捷途徑，當然少走彎路，首先，企業高層需要革新用人制度理念，人才管理制度的核心是人才價值創造、價值評價、價值分配，以人才價值本位機制替代官本位機制，建立憑能力、憑業績吃飯，而不是憑關系、憑資歷論賞;原職業通道單一化轉向多樣化，職業規劃由經營職務(權力)轉向經營能力(責任)，權力變成責任化。這是人才管理取得成效的關鍵點。
人才管理是人力資源部門與高層管理者共同的責任，不要認為管理人才只是人力資源部門的事情，要摒棄原先低層次的人事管理觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創新、鼓勵競爭的人才管理新理念;在組織內形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍，真正建立起能上能下、能進能出、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制;人才管理的核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的項目，從而保障公司戰略實施過程中的連續的人才供應的動態管理機制。
一、吸引優秀人才，是人才管理的源泉
首先需要定義“人才”，即組織所設定的優秀員工的素質模型或者用人標準，以應用測評工具、評價中心、360評估反饋、雇員調查、績效標準為基礎，確定能夠吸引并招聘到適合公司的人才，吸引人才，不僅靠豐厚的待遇，還要靠組織非凡的氣質，人才不僅是再生資源、可持續資源，而且是資本性資源。在組織實施增長戰略中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本，人才管理把人力作資本，
二、聘任適合人才，是人才管理的關鍵
創新人才評價機制，通過適當的方法對人才進行合理的評估，建立以職務和能力為基礎，以職責為中心，以素質模型為標準，以人員測評為手段的人才評價任用機制。精心地設計崗位，使員工的能力得到高度的發揮。企業崗位設計的標準是“適當偏高”：員工所能勝任的，但需要一定的努力才能完成好。這樣設計崗位，既使員工的能力得到超水平的發揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產生一種成就感。用人比選人更為關鍵，道理很簡單，貨幣資本靠人才資本來推動并實現保值增值的，沒有好的人才資本，貨幣資本的發展甚至會喪失生機。
三、培養所需人才，是人才管理的升華
人力要升級為人才及已任用人才，都要加以培養，通過員工發展通道、接班人計劃和人才庫的加以管理。其一、不僅僅是知識、技能的培養，而且特別重視員工對企業歸屬感的培養，這種“培養戰略”提高了人才對企業的特異適應性和企業人才資源的穩定性。其二、培養能夠保證企業及時獲取所需要的人才，一要引進新人理念，二要調動原有人員的積極性和穩定性。其三、科學系統的培訓，以此保證員工的能力得到高度的開發。其四、加強企業文化建設，從根本上保證人才的投入有較高的產出。當人才對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負責。當員工有較強的歸屬感時，才會對組織負責，必要時甚至會為組織做出犧牲。良好的企業文化強調以企業精神、理念凝聚人，通過培養員工對企業的認同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業人力資源投入的較高產出。
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當前生產力發展水平總體上仍較低，人還是經濟的人、利益的人這些特點，決定了物質利益激勵的基礎地位，它比精神激勵更具基礎性。在相當長的時間里，還不能把事業、企業發展作為個人價值取向。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實行物質激勵，并使其同強有力的約束有機結合起來。承認知識創新者和企業家的價值，通過分配制度創新推進智力資源的資本化。一要多層次的薪酬分配體系和多元化價值分配形式保留人才。二要在職務上形成階梯狀分布，給人才創造
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