你關(guān)注過員工的這些情緒嗎？

有的員工雖然是進入公司不久但積極主動、愛動腦筋、虛心好學(xué)、愛鉆研業(yè)務(wù)；有的員工整天忙前忙后卻工作效率低下、工作缺乏計劃，態(tài)度消極。
出現(xiàn)這樣的情況，管理者們就會想到要提升員工的能力，而在培訓(xùn)過程中通常我們也會習(xí)慣地把培訓(xùn)關(guān)注點放在對員工操作水平和技能的提高以及對其專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平的提升上，按照這樣的思路做完員工技能提升培訓(xùn)后培訓(xùn)效果卻不一定理想，“混日子”的員工依然存在，優(yōu)秀的員工照樣在流失……
培訓(xùn)沒有達到效果難道不是這些員工的工作能力問題？難道是我們的培訓(xùn)方向沒有找對？在做這樣的企業(yè)培訓(xùn)時培訓(xùn)者沒有以解決員工態(tài)度、心理方面的問題為導(dǎo)向來設(shè)計課程，因此有一個很重要的因素在培訓(xùn)設(shè)計時被忽視掉了，即員工情緒在培訓(xùn)課程設(shè)計中的作用。
通過很多現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐和科學(xué)研究證明在人性化的管理模式下只要能夠善于調(diào)整和控制員工的情感力量，讓其朝著良好的方向發(fā)展，那么是完全可以將其轉(zhuǎn)化為一種積極因素進而使之能夠更好地促進企業(yè)發(fā)展。
在日常培訓(xùn)中管理者通常會把關(guān)注點放在如何提高員工的技能、如何提高員工的工作效率上，容易忽略員工情緒對工作、對培訓(xùn)效果產(chǎn)生的影響，培訓(xùn)者也會忽略了根據(jù)員工情緒來設(shè)計培訓(xùn)課程的問題，所以培訓(xùn)后通常是提高了員工的操作技能卻不能解決員工的態(tài)度、心理問題，那么在實際工作中如何根據(jù)員工的情緒來設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)課程？下面我們結(jié)合員工在日常工作中情緒表現(xiàn)出的正反向兩種反差來談一談培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計。
一、“畏難”情緒，員工面對“工作任務(wù)難”的反差
對于“畏難”情緒的員工先要弄清楚為什么對員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)要達到的效果是什么？
員工產(chǎn)生“工作任務(wù)難”的想法一般與其自身技能相關(guān)。人的技能大致可分為三種，即基本素質(zhì)、專業(yè)技能、管理能力。
基本素質(zhì)，指個人的行為模式、心態(tài)心智，價值觀，思想道德；專業(yè)技能，是個人完成一項工作流程與工作任務(wù)所具備的專業(yè)操作方法和能力；管理能力，指個人領(lǐng)導(dǎo)團隊、掌控全局、高效率完成工作的能力，即個人所具備的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等綜合能力。在三個方面綜合作用下，員工每個月對“工作任務(wù)難”都會作出不同的反應(yīng)。
1. 正向型：積極尋求幫助，希望解決難題
“這項工作怎么這么難啊，我都不知道從哪里入手，時間又緊，我希望得到指導(dǎo)和幫助！”
我們所處的市場和環(huán)境不斷在變化，因此工作中也時時充滿挑戰(zhàn)，不論是新手還是老員工總會在工作上遇到這樣的情況，有的員工遇到難題會越戰(zhàn)越勇，對這樣的員工在培訓(xùn)過程中需要幫助和提高他們的工作技能，即在培訓(xùn)課程設(shè)計時重點放在提高其工作技能上，便于員工更加高效地開展工作。
2. 負向型：抱怨他人推卸工作責(zé)任
“領(lǐng)導(dǎo)怎么給我分配這么個破工作，既無前途又體現(xiàn)不出價值感，是不是看我不順眼啊！”
有的員工遇到難題首先想到的不是如何解決問題卻是抱怨他人，對于此類負向性情緒的員工就不是提升知識技能而是心態(tài)的問題，所以對此類員工在培訓(xùn)課程設(shè)計上應(yīng)該放在工作態(tài)度、心態(tài)方面，提高員工基本素質(zhì)，幫助其認清自身不足，通過輔導(dǎo)和幫助讓員工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
二、 “忙碌”情緒，員工面對“工作量大小”的反差
經(jīng)實踐證明發(fā)現(xiàn)職場的忙碌與情緒的波動息息相關(guān)，工作中不講究工作方式、不制定工作計劃導(dǎo)致工作沒有條理性，忙一天沒有做好一件事，即使做完一件事也是毛毛糙糙。
對于“忙碌”情緒的員工要弄清楚員工因何而忙碌，是工作方法和工作效率的原因?qū)е伦罱戳艘槐娟P(guān)于“小學(xué)問”的書，里面說現(xiàn)在已經(jīng)不是一個小時代了，而是一個小學(xué)問的時代。當(dāng)今社會在有限的時間和有限的精力里人們不需要每門學(xué)問都樣樣精通，學(xué)問不用“大”， 其實“小”就夠用了。以前在ttt課堂上老師教大家做好企業(yè)培訓(xùn)需要掌握教育理論、心理學(xué)知識，后來在實踐工作中卻發(fā)現(xiàn)這些“學(xué)問”不是每次都派得上用場，反而一些小細節(jié)、小學(xué)問卻不能忽略，比如關(guān)注培訓(xùn)中員工的情緒在課程設(shè)計中就非常關(guān)鍵和重要。
員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，一個企業(yè)是否具有競爭力主要就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力，換言之，企業(yè)的競爭力不是看人手有多少而是由人才多少來決定。員工培訓(xùn)是企業(yè)開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)，也是提高員工素質(zhì)、培養(yǎng)企業(yè)人才的重要途徑，一個企業(yè)要創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益需要各級各類人才的培養(yǎng)和全體員工素質(zhì)的提高，通過對員工培訓(xùn)以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。
在企業(yè)日常管理中經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象屢見不鮮：有的員工認真負責(zé)、熱情高漲、干勁十足、業(yè)務(wù)熟練；有的員工推諉塞責(zé)、情緒低落、工作拖拉、還是組織管理上對工作分配不均衡導(dǎo)致，又或者員工本身就是帶著情緒在工作？
1. 正向型
“我的工作為何每天總是這么忙碌？是我工作方法不對還是其他什么問題？我怎樣才能提高工作效率，變得不那么忙呢？”
從這類員工表現(xiàn)出的情緒可以從兩個方面來分析，首先從員工本身來看可能是其工作計劃安排不合理，也有可能是工作方法不正確，又或者是對輕重緩急問題不知道如何處理；其次要從組織管理能力分析，看看是不是因為工作安排不合理、不均衡所致。如果屬于員工自身的問題則需要對其工作能力、工作效率、工作方法的方面進行培訓(xùn)，幫助員工改善工作忙碌的問題，教授先進工具和科學(xué)方法；如果是組織管理問題，則需要進行組織管理能力方面的培訓(xùn)。
2. 負向型
“我們領(lǐng)導(dǎo)吃柿子就愛挑軟的捏，每次給我分配的工作總是那么多，而別人的工作總是很清閑，難道他們都看不到嗎？”
對于這類員工表露出來的情緒通常以心態(tài)問題和溝通問題居多，可能是員工與管理者溝通不足導(dǎo)致，除了要對員工進行心態(tài)和溝通方面的培訓(xùn)外還要為員工及組織管理者提供一個良好的溝通氛圍，必要時為管理者提供管理能力方面的提升培訓(xùn)。
三、 “主動意愿”，員工面對“工作支撐與指導(dǎo)”的反差。
對于由“工作支撐與指導(dǎo)”因素產(chǎn)生情緒的員工而言他們更希望工作中能夠得到上級或是專業(yè)人士的支撐與輔導(dǎo)，從而幫助他們提高執(zhí)行力和工作效率。
員工工作目標(biāo)的確立需要給予指導(dǎo)，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有效結(jié)合，從而使總目標(biāo)和分目標(biāo)都得以實現(xiàn)。有的情況下員工做不好工作可能不是思想有問題，也不是心態(tài)不好，而是缺少得當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒ê筒僮鞣椒ā?br> 工作方法指導(dǎo)包括：(1)“授人以魚不如授人以漁”，幫助員工通過自身的學(xué)習(xí)和總結(jié)來尋找工作中的規(guī)律性，形成一套自有的工作方法。 (2)將經(jīng)過實踐證明并行之有效的工作方法和優(yōu)秀經(jīng)驗內(nèi)部推廣，為希望尋求幫助的員工提供做好工作的工具。(3)及時發(fā)現(xiàn)員工不正確的工作方法并幫助糾正。
1. 正向型
“我的工作論難度還不小，但每天也不是很忙，每天還有很多時間可以安排出來學(xué)點其他東西。”
對于需要“工作支撐與指導(dǎo)”的員工先要對員工的工作性質(zhì)進行分析，然后對員工工作的難易度進行判斷，再對其工作安排的合理性進行評估，在為此類員工設(shè)計培訓(xùn)課程時應(yīng)以技能提升培訓(xùn)為主。
2. 負向型
“我的工作很難做，也沒有人告訴我怎么做，算了，將就一下，差不多就行了?！?br> 面對這類員工的培訓(xùn)課程設(shè)計應(yīng)當(dāng)以調(diào)整工作狀態(tài)為主，增強員工對企業(yè)和組織的認同感以及愿意為工作奮斗的程度，通過培訓(xùn)需要提升的是員工的情感認同（員工對企業(yè)的支持和參與程度）、依存認同（員工在感覺上認為留在企業(yè)的必要程度）、規(guī)范認同（員工對企業(yè)戰(zhàn)略及其各種目標(biāo)的責(zé)任感）。
四、 “懈怠”情緒，員工對“工作難度降低”的反差
“工作難度降低”是員工職業(yè)懈怠的信號，在有的情況下也叫“心理罷工”，是員工對工作積極性和主動性開始有意放棄的表現(xiàn)。
人力資源專家指出“不少企業(yè)中都有這類員工，由于種種原因，他們在心理上有一種罷工的情緒——拒絕在工作中貢獻全力做出最好的業(yè)績?！薄靶睦砹T工”在職場中最直接的具體表現(xiàn)就是消極怠工。
在這種情況下員工只做最必要的工作，也就是說只做他們不得不完成的工作，而對其他工作就算表面上不拒絕但至少會在內(nèi)心感到厭煩，并且只有拖到不能再拖的時候這些員工才會著手去做。
對于此類員工個人而言在無法改變當(dāng)前職業(yè)現(xiàn)狀的情況下應(yīng)轉(zhuǎn)換思維，學(xué)會以一種“接受”的心態(tài)、以積極的視角來看待。其次就是重拾信心，點燃工作激情，可以從小的事情出發(fā)，根據(jù)工作實際情況制定“日計劃”、“周計劃”、“月計劃”等等，然后一步步實現(xiàn)自己的最終計劃，從中尋找成就感，重拾工作信心，懈怠情緒就會逐漸淡化。對于管理者來說當(dāng)員工出現(xiàn)懈怠情緒時應(yīng)該積極正面回應(yīng)，從而避免員工情緒的進一步擴散和爆發(fā)。
1. 正向型
“我對自己的工作已經(jīng)輕車熟路了，閉著眼睛都能完成?！?br> 如果員工中出現(xiàn)這種情緒是一種危險信號！說明員工的能力已經(jīng)遠遠超出了其工作范疇，如果不及時對員工進行崗位輪換、職位晉升，那么很有可能這類員工就會流失，就算不流失，其工作也可能變得消極、懶散，因此應(yīng)在課程設(shè)計上進行基本素質(zhì)、管理能力方面的培訓(xùn)。
2. 負向型
“我的工作就是混日子，當(dāng)一天和尚撞一天鐘。”
這種心態(tài)的員工自然是心態(tài)出了問題，所以應(yīng)該對其進行基本素質(zhì)方面的培訓(xùn)，重點是工作態(tài)度、職業(yè)道德、工作責(zé)任感等方面的培訓(xùn)。
情緒管理能力具有后天可培養(yǎng)性、可塑造性，在人力資源管理中員工情緒管理能力也是一個重點關(guān)注的內(nèi)容。以上四種類型八個方面只是企業(yè)在管理中員工所表露出的部分情緒，企業(yè)培訓(xùn)可以針對員工在管理中出現(xiàn)的問題來設(shè)計課程和培訓(xùn)內(nèi)容，這樣的培訓(xùn)才會有效果，所以培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)課程設(shè)計中不可忽視員工的情緒問題。


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